労基署の残業指導の運用変更とは？9月1日から中小企業が押さえるべきポイント

9月1日から何が変わる？労基署残業指導の全体像

厚生労働省は、2026年9月1日から「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導」の運用を見直す方針を示しています。
背景には、日本成長戦略や経済財政運営と改革の基本方針において、労働基準監督署による指導を「労働時間や健康確保措置に関する労使の合意に則ったもの」に改めるよう求められたことがあります。
この見直しにより、単に残業時間の多寡だけでなく、事業場ごとの実態や労使合意に基づく取組を踏まえた指導を行うことが重視されます。
不動産業を含む中小企業にとっては、残業管理と36協定の内容を改めて点検する契機となります。

従来は、労働基準監督署が長時間労働の是正を図る際、月45時間という時間外労働の原則基準を強く意識した一律的な行政指導が行われてきました。
厚生労働省が公表する各種資料でも、時間外労働の上限規制を周知する際に「1か月45時間以内」を基本とする考え方が示され、リーフレット等を通じて指導が行われてきたとされています。
今回の見直しでは、時間外・休日労働時間数のみを基準として一律に月45時間以内への削減を求める運用を改め、各事業場の36協定の内容や健康確保措置の実施状況を確認したうえで必要な指導を行う方針が示されています。
このため、同じ残業時間であっても、36協定や健康配慮措置の整備状況により、指導の内容や求められる改善策が変わってくることになります。

今回の見直しは、労働基準法そのものを改正するものではなく、労働基準監督署による監督指導の運用を改めるものとされています。
したがって、時間外労働の上限規制に関する基本的な枠組み、すなわち36協定における原則としての月45時間・年360時間の限度や、特別条項付き36協定の場合の年720時間の上限、1か月当たりの時間外労働と休日労働の合計が100時間未満であることなどの法的要件は変更されていません。
また、これらの上限を超えた時間外労働をさせた場合に、罰則の対象となる仕組みにも変更はありません。
中小企業としては、法令上の上限規制を前提としたうえで、9月1日以降の新しい指導の考え方に沿うよう、自社の36協定や健康確保措置の実効性を高めておくことが重要になります。

「月45時間一律指導」見直しの具体的なポイント

今回の見直しでは、時間外・休日労働の時間数だけを基準にするのではなく、締結されている36協定の内容と、実際の運用状況を丁寧に確認することが重視されます。
具体的には、36協定で定めた時間外労働の上限や健康・福祉確保措置が守られているかを軸に、事業場ごとの実態に応じて指導内容が決められる運用となります。
そのため、形式的に36協定を届け出るだけではなく、協定の内容と日々の勤怠管理が整合しているかどうかが、今まで以上に重要になります。
自社の働き方の実態と36協定の内容にずれがないかを、あらためて点検する必要があります。

また、労働基準監督署は、36協定に定められた健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認するとされています。
具体的には、長時間労働者に対する医師による面接指導の実施状況や、定期健康診断結果を踏まえた就業上の措置、十分な休養の確保状況などが、指導の重要な観点となります。
このため、単に制度を就業規則に記載しているだけでは足りず、実際に対象者を抽出し、面接指導や勤務軽減などを行った記録を残しておくことが求められます。
日常的な健康管理と記録の整備が、監督指導への実務的な備えになります。

一方で、重大・悪質な長時間労働や、36協定の枠組みを大きく逸脱した違法な残業については、引き続き厳正な監督指導が行われます。
例えば、時間外・休日労働が月80時間を超えるような長時間労働が常態化している事業場や、過労死等に係る労災請求が行われた事業場は、従来どおり重点的な監督の対象とされています。
今回の見直しは、単に基準を緩和するものではなく、労働者の健康確保を前提としつつ、労使の合意に基づく働き方を尊重する方向に整理したものです。
したがって、長時間労働の是正と健康確保措置の実効性を高める取組は、今後も継続して求められます。

不動産業の残業管理で押さえたい36協定と社内ルール

不動産業では、繁忙期や問い合わせの集中などにより、所定労働時間内に業務を収めることが難しい場面が少なくありません。
そのため、まずは労働基準法36条に基づく36協定を適切に締結し、法定労働時間を超える残業や休日労働の上限を明確にしておくことが重要です。
通常は1か月45時間・1年360時間の原則的な上限の範囲で協定を結び、特別な繁忙が想定される場合のみ、特別条項付き36協定で一時的な上乗せを検討する形が基本になります。
このとき、特別条項は「通常予見できない業務量の大幅な増加等」の場合に限定されることや、発動回数などの要件が厳格に定められている点を正しく理解しておく必要があります。

次に、2026年9月1日からの監督指導の運用見直しでは、時間外労働時間数だけではなく、36協定の内容とその運用実態が重視されることになります。
不動産会社としては、就業規則の残業に関する条項と36協定の内容が矛盾していないか、残業命令の権限や手続きが条文上も実務上も整理されているかを確認することが大切です。
あわせて、残業申請のフローや事前承認のルール、みなし残業制を採用している場合の運用方法などを、従業員に分かりやすく周知しておくことが求められます。
勤怠管理についても、実際の労働時間を把握できる仕組みがあるか、休憩・休日の取得状況を含めて記録と検証ができているかを点検し、必要に応じて改善を進めることが重要です。

さらに、今回の運用変更では、36協定で定めた健康及び福祉を確保するための措置の実施状況が重点的に確認される方向性が示されています。
不動産業の職場でも、長時間労働が続く従業員に対する医師の面接指導、健康診断結果に基づくフォロー、一定時間以上の勤務後には休養を確保する仕組みなどを、社内ルールとして具体化することが必要です。
そのうえで、管理職が日々の業務量や残業時間、体調の変化に目を配り、必要な申し出や面談につなげる役割を果たせるよう、研修や情報提供を行うことが望まれます。
このような体制とルールを整え、全従業員に繰り返し周知することで、監督署からの指導に対応しやすくなるだけでなく、長期的な人材定着や職場の生産性向上にもつながります。

9月1日以降に備える実務チェックリストと相談先

まず、9月1日までに自社の36協定の内容と実際の運用を丁寧に確認することが重要です。
協定で定めた時間外労働の限度時間と、勤怠システムやタイムカードに記録された時間が整合しているかを必ず点検します。
あわせて、協定書への押印や労働基準監督署への届出状況、労使代表選出手続など、形式面に不備がないかも見直します。
そのうえで、現場の残業削減目標と健康確保措置の方針を、経営層と人事労務担当者で共有しておくことが望ましいです。

次に、9月1日以降の労働基準監督署の調査や指導を想定し、説明できる書類をそろえておく必要があります。
具体的には、労働条件通知書や就業規則、36協定、賃金台帳、出勤簿など、基本的な労務書類を最新版に保ち、すぐに提示できるよう整理します。
加えて、長時間労働者への面接指導記録や、健康診断結果のフォロー記録など、健康確保措置の実施状況を示す資料も保存しておくことが重要です。
これらの書類について、誰が、どこに、どのような形で保管しているかを社内で明確にし、担当者不在時でも対応できる体制を整えておきます。

さらに、今回の見直しでは、公的な相談窓口の活用も重視されています。
厚生労働省は、働き方改革推進支援センターや労働時間相談・支援班を通じて、中小企業の36協定作成や長時間労働の是正に関する無料相談を行っています。
また、各地の労働基準監督署でも、労働時間管理や健康確保措置に関する相談窓口を設けており、事前に方針を確認したうえで、自社の取組計画について助言を受けることが可能です。
自社だけで判断せず、これらの公的支援を早めに活用することで、9月1日以降の運用変更にも落ち着いて対応しやすくなります。

まとめ

2026年9月1日からの労基署の残業指導は、「月45時間」だけでなく36協定の内容や運用、健康確保措置の実態が重視されます。
不動産業では、営業や案内で長時間労働になりやすいため、自社の36協定と就業規則、残業申請ルール、勤怠管理が噛み合っているか早めの点検が重要です。
当社では、自社の勤務実態を踏まえた36協定の見直しから、就業規則・社内ルール整備、労基署対応を意識した書類整理まで一括でご相談いただけます。
「うちは大丈夫か不安」「どこから手をつければ良いかわからない」という場合は、まずはお気軽にお問い合わせください。